CONCEPTO, IMPORTANCIA y PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN Y DIRECCION

INTEGRACIÓN

Concepto e importancia

♣Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social.

●Consiste  en  dar  notar  a  la  empresa  de   todos  aquellos  medios  necesarios  para  su  eficaz    funcionamiento  , los  escoge , introduce  y  articula  en  busca  de  su  mejor  desarrollo .

Aunque  la  integración   se  refiere   a  cosas   y  personas  ,  aquí   solamente  nos   referimos  a  las   personas  , por  ser  lo más  importante .La integración   se  divide  en  4   etapas:

♦ Reclutamiento: Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.

♦ Selección: Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para puestos concretos sean más aptos de acuerdo con el principio enunciado antes.

♦ Introducción: Se da la bienvenida al nuevo solicitante y una explicación detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente de acuerdo al departamento o área. Se hace un recorrido por la planta presentación con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato

♦ Desarrollo: Todo elemento que integra una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.

Este desarrollo debe darse siempre, pero es más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso.

Principios de la integración

1. Adecuación de hombres y funciones: Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.

Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si exista cierta adaptación de la función al hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades, y dependerá de su personal capacidad, iniciativa, etc. El hacer el puesto más importante, ya que en cierto modo, la empresa será toda ella como sea su jefe supremo.

2. Provisión de elementos administrativos: Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Por ejemplo: Un trabajador debe conocer con precisión su puesto, para que desarrolle adecuadamente.

3. Importancia de la inducción adecuada: El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.

Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el último mozo.

DIRECCION

Concepto e importancia

♣Es  impulsar  ,  coordinar  y   vigilar  las  acciones  de  cada  miembro  de  que el   conjunto  de  todos  ellos  realices   del  modo  más  eficaz   los  planes   señalados . Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.

●Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

 A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan en la empresa. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización.

La   dirección   incluye   3  etapas:

  ۞Mando  o  autoridad 

  ۞Coordinación

  ۞Supervisión

Principios de la dirección

1.  Coordinación de intereses. La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.

2. Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados; por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal o arbitrio.

3. Supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad.

 4. Vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes, a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos.

5. La resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan; ya que el no tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda originar que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales.

 6. Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u obstáculo que se antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

DESARROLLO OGANIZACIONAL

Introducción:

El desarrollo organizacional es el medio más frecuente utilizado por las organizaciones que buscan  la mejora  continua dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante.

Se reconoce al factor humano como el factor determinante para el logro de los objetos y por consiguiente; del éxito es una organización. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales.

Concepto de Desarrollo Organizacional:

Es la disciplina de ver a las  organizaciones y a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su  productividad, efectividad  y resultados.

El D.O presenta distintos modelos los  cuales  consideran básicamente cuatro variables: medio ambiente, organización, grupo  e individuo. Estas variables se analizan en cuanto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situación para tomar las acciones adecuadas que permitan alcanzar los objetivos organizacionales como los individuos.

Elementos que integran al Desarrollo Organizacional

1. ESTRUCTURA  Formal: Dentro de un organigrama podemos deducir algunos elementos de su estructura interna; tales como: niveles  jerárquicos, canales de comunicación, aéreas de trabajo, tamaño de la organización, etc.

Los criterios para determinar si un elemento forma parte  de la unidad estructural de la organización son:

a. Estabilidad: Son los elementos relativamente estáticos, pueden ser modificados.

b. Pasividad: Son los elementos teóricos que presentan una situación ideal. Muestran lo que debe ser, pero sin asegurar que así suceda( planeación)

c. Formalidad: Son los elementos que se han establecido oficialmente  por ley, decretos, convenios o acuerdos formales

2. TECNOLOGÍA: Son las herramientas técnicas con las que cuenta la organización que les permite operar cada vez con un grado de eficiencia mayor.

3. PROCESOS SOCIALES:  dentro de este se encuentra la :

Ø  Comunicación

Ø  Dirección

Ø  Toma de decisiones

Ø  Colaboración

Ø  Solución de problemas

Ø  Etc.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El D.O posee una característica entre las cuales destacan:

v  Proceso dinámico y continuo

v  Utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción entre personas y grupo.

v  Constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.

OBJETIVOS DEL, D.O

El D.O debe surgir a partir de objetivos específicos una vez diagnosticada la situación que se busca  mejorar.

Objetivos generales:

ü  Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos de todos los involucrados

ü  Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos

ü  Perfecciona los sistemas de información y comunicación

ü  Desarrolla las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas, administrativos e interpersonales

ü  Establece un clima de confianza.

CAUSAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

·         Causa material: se entiende como el radio de operación de la organización y sobre que trabaja y con que trabaja y con que trabaja la organización

·         Causa eficiente: se aborda al interrogante ¿quién trabaja en eso? Da respuesta al perfil de las personas adecuados para trabajar sobre la causa material

·         Causa formal: resultado que se prevén con estos, se responde  al interrogante ¿qué sucederá con los radios operacionales?

·         Causa final: se plantea y se responde al interrogante ¿para que se hizo?

FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se localizan dos etapas importantes: una de diagnostico y la otra intervención planeada.

En la primera fase: la organización debe confirmar si su estructura y tecnología se adecuan a las condiciones espacio-temporales. Deben evaluar el comportamiento de los individuos

Segunda etapa: se planifican intervenciones para eliminar las condiciones anormales; en este punto, la institución deberán ofrecer  un medio propicio para que sus miembros deseen el cambio y sean capaces de planearlo y dirigirlo

LIDERAZGO Y SUPERVISION

LIDERAZGO
Es la  influencia, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales. En el cual las personas deben sentirse alentadas a desarrollar no solamente buena disposición para trabajar, sino también el deseo de trabajar con celo y confianza. Celo es ardor, firmeza e intensidad en la ejecución del trabajo; confianza refleja experiencia y habilidad técnica. Componentes de liderazgo:

1) El poder.

2) El entendimiento

3) La habilidad

4) Estilo (Autocrático, Democrático y Liberal).

ESTILO AUTOCRÁTICO

Son individuos que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse,  cómo y cuándo en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo  comprueban en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por un personalismo exagerado en  las líneas de toma de decisiones.

ESTILO DEMOCRÁTICO

Es aquel supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del  problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y  objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando  después al que lo merezca.

ESTILO LIBERAL

Es aquel donde el supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres  hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino.

LA SUPERVISIÓN

Es parte del proceso administrativo, y busca el logro de los objetivos de una empresa. Que consiste en el cumplimiento de los objetivos ya planeados y ver que estos se cumplan de la mejor manera por parte de los empleados.

El supervisor debe interactuar entre su departamento y otras organizaciones, o también, entre la organización y su ambiente total (el ambiente interno: recursos humanos, políticas de  la empresa, disposiciones, etc.; el ambiente externo: lo componen el mercado, la  competencia, el gobierno, la tecnología, etc. Para ello utiliza recursos humanos, recursos  económicos, recursos financieros, etc., los cuales determinan la eficiencia y eficacia de la  organización en el presente y futuro, con ellos se consigue el logro de las metas y objetivos.

El supervisor como líder debe desarrollar una visión de futuro, es decir, crear  proyecciones y estrategias a largo plazo de forma precisa, planteándose: ¿Qué se desea  lograr? ¿A dónde se quiere  llegar?

Como parte de las relaciones humanas el supervisor debe ser eficaz al conseguir que los  miembros de un equipo den lo mejor de sí mismos, se empleen al límite y queden satisfechos con lo que están realizando.

En síntesis, liderazgo y la supervisión son dos formas de acción diferentes y  complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno empresarial cada vez  más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser desarrollados por las personas que  desean "gobernar" las organizaciones y participar de manera decidida y activa en su futuro.

Dentro de la supervisión el liderazgo se logra si el supervisor es capaz de:

a) Crear auto seguridad (descubrimiento de fortalezas) por medio del auto mejoramiento de sus subordinados.

b) Respetar los valores, deseos y sentimientos, generando confianza en los subordinados.

c) Estructurar relaciones solidarias y cooperativas, creando una adecuada moral de trabajo.

d) Resolver conflictos y tomar decisiones mediante la participación y el aporte de ideas de los subordinados.

e) Estimular y promover el pensamiento y el comportamiento hacia el logro de los objetivos y metas organizacionales.

f) Transformar la supervisión en una acción educativa.

                                     QUÉ ES UN GRUPO?

Se define al grupo como dos o más individuos que interactúan y dependen unos de otros, y se reúnen para lograr objetivos específicos. Los grupos pueden llegar a ser formales o informales.

                                                           GRUPOS FORMALES

Son aquellos grupos de trabajo que la organización establece, y a los cuales se les fijan asignaciones de trabajo y actividades establecidas. En estos grupos se estipula el comportamiento que el individuo debe de tener, por las metas organizacionales a las que se dirigen.

                                           Grupos de Mando.

 Estos son los grupos de trabajo tradicional, básico, determinados por relaciones formales de autoridad, y que se muestran en la carta de organización. Por lo común incluyen un administrador y aquellos subordinados que se reportan directamente con él.

• Equipos Transfuncionales

. Estos reúnen los conocimientos y habilidades de individuos de diversas áreas de trabajo, a fin de llegar a soluciones a problemas de operación. Los equipos transfuncionales también incluyen grupos cuyos miembros han sido capacitados para ejecutar los trabajos de los otros.

                                     

Equipos Auto-administrados.

Estos son grupos esencialmente independientes que, además de desarrollar sus puestos operativos, toman sobre sí responsabilidades tradicionales de administración, tales como la contratación, planeación y programación, y evaluaciones de desempeño.

Grupos de Actividad.

 Estos son grupos temporales creados para desarrollar una tarea específica. Una vez que se ha terminado, se desbanda el grupo.

GRUPOS INFORMALES

 son de naturaleza social. Estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. Los grupos informales tienden a formarse alrededor de amistades o de intereses comunes

NATURALEZA  Y   ELEMENTOS  DE  LA  INTEGRACION

Integrar es obtener y articular los electos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

La planeación nos ha dicho, que debe hacerse, y cuando.

La organización nos ha señalado quienes, donde y como deben de realizarlo

PRINCIPIOS  DE  LA  INTEGRACION  DE  PERSONAS

Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Es claro que quien carezca de los requisitos mínimos para desempeñar un puesto o función, por sencillos que parezcan, lo realizara mal, es ya un axioma el que expresa el hombre adecuado para el puesto adecuado.

Pero a menudo, sobre todo en empresas pequeñas, se piensa en que las funciones deben de adaptarse a los hombres, ordinariamente hay más de ilusión en esto, porque lo que suele ocurrir es que a un mismo hombre se le encomiendan dos o tres funciones como lo señalamos en la organización. Hombre adecuado para el puesto adecuado.

DE LA PROVISIÓN DE ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS

Debe proveerse de cada miembro de un organismo social, de los electos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Este principio, que podría parecer obvio tratándose de la provisión de elementos materiales como instrumentos, materias primas, etc. No lo es tanto por desgracia, cuando se trata de los elementos que la admón. Exige para la eficiente realización de un trabajo.

Es muy frecuente considerar que un trabajador puede desarrollar todo su puesto aunque no lo conozca con precisión, que pueda alcanzar grado de eficiencia adecuados sin un adiestramiento sistemático, que debe obedecer fielmente ordenes imprecisas o inadecuadas, que un jefe podrá hacer frente a las responsabilidades, sin la delegación conveniente y eficaz de la autoridad que requiere, que un alto ejecutivo podrá permanecer adicto a la empresa aunque no vea ni una posibilidad de progreso en la misma, etc.

DE LA IMPORTANCIA DE LA INTRODUCCIÓN ADECUADA

El momento en que los electos humanos se integran a una empresa tiene especialísima importancia y por lo mismo debe de ser vigilado con especial cuidado. Si alguien ha señalado que una fábrica puede considerarse como una maquina gigantesca, cuya eficiencia dependerá de la articulación de las diversas partes, con mayor razón pondrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente hasta el último mozo, es evidente que en el momento que esas partes se van articular, a introducir a esa empresa, reviste importancia básica. Si tratándose de una máquina, jamás al recibirla se pone a trabajar sin más, si no que se le ajusta a su sitio, se la aceita, prueba, conecta, etc. Y, hasta que se está seguro de que funciona, perfectamente acoplada a todas las circunstancias que la rodean, se la pone a trabajar en firme, con mayor razón debe hacerse tratándose de un hombre, que no es maquina si no persona.

SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

Selección de personal

El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a un mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cuál de ellos es el más idóneo para ocupar dicho puesto.

Etapas del proceso de selección de personal:

1) Detección de necesidades de empleo.

2) Reclutamiento de candidatos.

3) Preselección.

4) Realización de pruebas.

5) Entrevista de selección.

6) Valoración y toma de decisiones.

7) Contratación.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE EMPLEO

Comienza con el reconocimiento, por parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador, ampliación de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc.

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

El reclutamiento consiste en la búsqueda por diferentes medios de candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir determinado puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto.

a) Reclutamiento interno

b) Reclutamiento externo

PRESELECCIÓN

La preselección supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la empresa.

 

 

 

 

Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento o “imprescindibles”, de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podrán ser inmediatamente eliminados del proceso de selección (por ejemplo, contar con determinada titulación, con experiencia previa en un puesto similar,...).

REALIZACIÓN DE PRUEBAS

Tienen como objetivo evaluar a los candidatos respecto a diversos aspectos. El que estas pruebas se realicen o no depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del tipo de organismo que realice la selección; por ejemplo, la Administración Pública, de manera general, suele realizar algunas de ellas.

Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las más habituales las de conocimientos, ejercicios prácticos, profesionales, psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.

Las pruebas a utilizar en un proceso de selección son numerosas y varían en función de lo que se pretende evaluar. Las más habituales son:

Pruebas profesionales: Son aquéllas en las que, mediante la realización de una serie de tareas propias del puesto de trabajo ofertado, el candidato ha de demostrar sus competencias para la adecuada ejecución en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos como a destrezas.

Pruebas psicotécnicas: Los seleccionadores tratan de medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar. Dentro de estas podemos encontrar las siguientes pruebas:

•  Pruebas de inteligencia.
• Pruebas de aptitudes.
• Pruebas de personalidad.

Dinámicas de grupo: Consisten en la realización, por parte de los candidatos, de una serie de actividades con el fin de que los seleccionadores puedan observar y evaluar su comportamiento y actitudes dentro de un grupo de trabajo, generalmente compuesto por unas diez personas, mientras realizan unas tareas concretas previamente propuestas.

Otros tipos de pruebas: (Pruebas de conocimientos, grafología, cultura general).

 

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista es la herramienta más utilizada en los procesos de selección por ser una de las que más información proporciona sobre los aspirantes. Consiste en que el seleccionador cita a al candidato preseleccionado para celebrar un encuentro en el que éste tendrá la oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la información recogida en su currículum vitae y aportar más datos sobre sus conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempeñar.

VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES

Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la información, los seleccionadores valorarán globalmente las candidaturas de las personas que han llegado hasta la fase de entrevista y tomarán una decisión que consistirá en determinar cuál es el candidato más idóneo al puesto de trabajo. Ya tomada la decisión para el empleado idóneo se le  comunicará a éste el resultado y se le citará para formalizar el contrato laboral.

CONTRATACIÓN

Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el candidato seleccionado, éste deberá presentar unos documentos personales que, por norma general, serán una fotocopia del DNI y otra de la de la Tarjeta de la Seguridad Social (si se posee).

Una vez realizada la contratación, tendrá lugar la incorporación del nuevo trabajador a la empresa en el tiempo y forma que ésta decida.

Inducción de personal

Es necesaria, por que el trabajador necesita ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo medio, aun por meras consideraciones del orden eficiencia.

TIPOS DE INDUCCION

En el departamento: En  el suelen dar al trabajador, informes de la siguiente naturaleza:

a) Idea de la empresa en que va trabajar, su historia, sus productos, su organización, sus principales funcionarios, su sindicato, etc.

b) Políticas generales de personal. Que espera la empresa del nuevo trabajador, y que puede esperar este de la empresa.

c) Reglas generales sobre disciplina. Lo que debe hacer y lo que debe evitar.

d) Beneficios de los que puede disfrutar, tales como cajas de ahorro, despensas, deportes, etc.

e) De ser posible, conviene hacerle visitar la planta y presentarlo con algunos de sus jefes de mayor categoría. Hay empresas que, por lo menos a los supervisores les llevan con el gerente general.

En el puesto:

a) Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habra de ser su jefe inmediato,  y no simplemente enviado con una ficha de ingreso.

b) El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habran de ser sus compañeros inmediatos de trabajo.

c) Debe despues explicarle, en que consistira su trabajo.

d) Debe mostrarsele los sitios que requiera conocer, tales como lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc.